(Gender-)diversiteit is een aandachtspunt voor heel wat organisaties. Ook bij EY staat het onderwerp hoog op de agenda. We gaan er in gesprek met vijf dames die een boeiende carrière aan het maken zijn.
Waren er bepaalde sleutelmomenten die jullie succesvolle carrière mee bepaald hebben?
Leen: “Het is heel belangrijk dat je door de juiste mensen omringd bent. De juiste mensen, dat zijn degenen die in je geloven, die je verder helpen en die je vertrouwen geven in jezelf. Voor mij is dat zeker cruciaal geweest.”
Saskia: “Ook mensen die op tijd en stond de juiste push geven, kunnen een impact hebben op je carrière. Ik herinner me bijvoorbeeld het moment dat ik als senior manager mijn weg verder aan het zoeken was in de organisatie en de partner waar ik toen voor werkte, me bij hem riep op kantoor en zei: ‘Saskia, let’s talk about partnership!’ Ik viel helemaal uit de lucht en was daar op dat moment nog helemaal niet mee bezig. Dat gesprek, die push, heeft mijn ogen geopend voor die opportuniteit.”
Annemie: “Een belangrijk sleutelmoment in mijn carrière was mijn rol bij een grote internationale klant als Head of Internal Audit. Dit was toen de grootste interne audit outsourcing opdracht voor EY EMEIA. Elk jaar haalde ik alle targets, wat uiteraard een belangrijke impact heeft. Ik werkte daar toen met een Nederlandse partner, van wie ik enorm heb geleerd en die me ook die push gegeven heeft waar Saskia het ook over had.”
Leen: “Zonder te willen veralgemenen, denk ik dat vrouwen die push ook nog net iéts meer kunnen gebruiken dan hun mannelijke collega’s. Ik probeer daar in mijn afdeling dan ook zeker de nodige aandacht aan te besteden.”
Eef: “Omkadering in de professionele omgeving heeft inderdaad een grote impact, maar ook privé een goede basis hebben om op terug te kunnen vallen is heel belangrijk.”
Annemie: “Klopt. Mijn man, die nochtans ook heel hard werkt, geeft mij enorm veel ondersteuning. Hij heeft mij nog nooit gezegd dat ik teveel werk of te weinig bezig ben met mijn gezin. Ik heb er wel voor gekozen om pas op iets latere leeftijd aan kinderen te beginnen. Ik heb mij voor mijn carrière dus al kunnen bewijzen. Daarnaast kan ik ook rekenen op mijn ouders die altijd klaar staan om in de bres te springen.”
Els: “De juiste omkadering is inderdaad een must. Naast de mensen die je omringen op het werk, zijn er voor mij nog 3 andere partijen die mij toelaten om mijn carrière ten volle te ontwikkelen. Dat zijn mijn man die mijn grootste supporter is, mijn kinderen die gelukkig nooit gezondheids- of studieproblemen gehad hebben en mijn vriendinnen/collega’s die eveneens een boeiende carrière hebben. Praten met andere vrouwen, die met dezelfde uitdagingen geconfronteerd worden, kan een enorme steun bieden. Ook eens over iets helemaal anders praten dan over het werk, is voor mij belangrijk.
Daarnaast wil ik ook benadrukken dat mannen ook een grote supporter kunnen zijn van vrouwen. Ik heb in mijn carrière een aantal mannelijke collega’s gehad die mij enorm hebben gesteund.”
Wordt bij EY veel aandacht besteed aan gendergelijkheid? Op welke manier?
Els: “Als organisatie zetten we daar heel hard op in. Natuurlijk is het niet eenvoudig om in alle afdelingen en op alle niveaus ongeveer evenveel mannen als vrouwen tewerk te stellen, maar het is zeker een belangrijke KPI voor ons. Het is echter niet voldoende om je als organisatie in te zetten, je moet ook mensen hebben die in dit verhaal mee willen of kunnen gaan. We zetten enorm grote stappen, gendergelijkheid staat heel hoog op onze agenda, en zelf ben ik heel fier dat we naar de buitenwereld ook zo gepercipieerd worden. Binnen de wereld van M&A zijn er heel weinig vrouwen, maar onlangs werd ik rechtstreeks benaderd door een dame die actief was in dit vakgebied die graag bij ons aan de slag wilde gaan, mede door het feit dat vrouwen hier dezelfde kansen krijgen en dat ik hier ook als vrouw in mijn positie zit. Het is iets waar je als vrouw toch bewust of onbewust aandacht aan besteedt… Hoe vaak gebeurt het niet dat ik in een meeting als enige vrouw zit, al zie ik toch wel al verbeteringen in de laatste jaren.”
Leen: “We moeten er natuurlijk voor zorgen dat er voldoende vrouwen doorstromen, maar het mag geen negatief effect hebben op de doorgroeikansen van onze mannelijke collega’s. Ik denk dat we bij EY daarom vooral aandacht geven aan het bieden van gelijke kansen, ongeacht je geslacht. Iemand met de juiste capaciteiten, moet dezelfde kansen krijgen. Een uitdaging die ik zie is dat vrouwen soms minder de drang hebben om carrière te maken of de opportuniteiten niet zien, of dan nog met bepaalde factoren geconfronteerd worden die zij zien als een belangrijk obstakel. Daar proberen we als organisatie zeker ook op in te zetten.”
Eef: “We moeten inderdaad wel opletten dat we niet aan positieve discriminatie doen. We zouden niet willen dat mannelijke collega’s het gevoel krijgen dat zij geen gelijke kansen krijgen.”
Leen: “Ook naar onze vrouwelijke collega’s toe is positieve discriminatie niet de juiste boodschap. Als vrouw wil je toch niet het gevoel hebben dat je je functie deels te danken hebt aan je gender? Vrouwen willen bovendien ook niet gepercipieerd worden als hulpeloze wezens die moeten geholpen worden om carrière te maken.”
Saskia: “Het gaat inderdaad verder: als organisatie moet je gelijke kansen creëren voor iedereen – en dat doet EY volgens mij goed – maar als vrouw moet je die kansen wel zien en ook willen grijpen. En daar knelt soms het schoentje. Veel mensen, niet alleen vrouwen, gebruiken onvoldoende de flexibiliteit die EY biedt. Ik heb het zelf altijd evident gevonden dat ik mijn carrière kon kneden in functie van mijn gezinsleven. Die mogelijkheden bestaan. Toen mijn kinderen klein waren, organiseerde ik mijn werk zo dat ik tijdig stopte in de namiddag en mijn laptop weer opendeed nadat de kinderen in bed lagen. Veel collega’s durven die flexibiliteit niet gebruiken, waardoor de druk veel hoger komt te liggen en het veel moeilijker wordt om je carrière uit te rollen zoals je het voor ogen hebt. Ik denk dat er voor ons juist daar een belangrijke rol ligt als ‘ambassadeurs’. Wij moeten het voorbeeld geven en die mogelijkheden uitspreken.”
Annemie: “Ik vind dat EY daar de juiste instelling in heeft. Binnen Consulting maakt onze partner absoluut geen onderscheid tussen mannen en vrouwen. Als vrouw heb je ook geen voetje voor, alleen de resultaten tellen en zo moet het ook vind ik. Ik wil graag partner worden, maar niet omwille van mijn gender – enkel mijn resultaten en prestaties mogen tellen vind ik. Dat gezegd zijnde, wordt er binnen EY wel veel aandacht besteed aan gendergelijkheid. Ik heb zelf binnen Consulting een D&I (Diversiteit & Inclusie nvdr) initiatief opgezet waarbij wij ook een aantal events rond D&I hebben georganiseerd.”
Leen: “We worden ook geconfronteerd met een niet te onderschatten cultuurverschil met bijvoorbeeld Nederland. Ik heb Nederlandse collega’s, zowel mannen als vrouwen, die part-time werken en promotie maken. In België is het nog iets moeilijker om bijvoorbeeld te kiezen voor een parttime job en toch promotie te maken. Maar het flexibel indelen van je tijd is zeker wel een mogelijkheid die nog onvoldoende benut wordt, zoals Saskia ook aanhaalde.”
Eef: “Hopelijk kunnen de lockdowns en het verplichte thuiswerk van de voorbije maanden wel een verandering teweegbrengen in die mindset. Het is voor iedereen nu wel duidelijk dat exacte kantooruren aanhouden en uren doorbrengen in de file om toch maar net op tijd op kantoor te kunnen arriveren, zwaar kan wegen op de werk-privé balans. En dat leeft vandaag nog steeds! We hebben een tijd geleden een lunch georganiseerd met een aantal dames binnen EY om eens te horen waar zij tegenaan liepen en dan word je toch nog geconfronteerd met zaken waarvan ik dacht dat ze niet echt meer in de 21ste eeuw thuishoren. Bijvoorbeeld echtgenoten, ouders, vrienden, … die verwachten dat de vrouw naast haar werk ook thuis nog volledig alleen verantwoordelijk is voor het huishouden. Ik was echt verbaasd dat dit iets is waar vrouwen nog tegenaan lopen. Als maatschappij hebben we dus wel nog een weg af te leggen.”
Els: “Ik zie daar ook nog een tweede element, en dat is klanten binnenhalen. Voor de ene persoon is dat gemakkelijker dan de andere, maar daar komt ook heel wat netwerken bij kijken. Vaak zijn dat avondactiviteiten waar je heen moet en in sommige vakgebieden, waaronder ook M&A, is dat nog voornamelijk een wereld waar mannen nog het merendeel van de beslissingen nemen. Je moet graag netwerken en in je eigen sterktes geloven. Dat is volgens mij wel iets waar veel vrouwen op afhaken wanneer ze hun carrière verder bekijken.”
Zien jullie een groot verschil in het gedrag van mannelijke en vrouwelijke collega’s?
Eef: “Over het algemeen zijn vrouwelijke managers of directors iets meer timide dan hun mannelijke collega’s. Een man gaat al sneller werken aan zijn eigen branding, een vrouw doet het werk even goed maar vergeet sneller dat ook te delen met de buitenwereld.
Leen: “Het is onze taak om daar dan inderdaad door te kijken wanneer we naar de promoties kijken. Mannen komen snel zelf mijn bureau binnen om iets te bespreken, vrouwen moet ik vaak zelf aanspreken om te horen of ze in aanmerking komen voor een promotie.”
Saskia: “Een vrouw denkt nog steeds te vaak dat als het werk goed gedaan is, dat ook wel opgemerkt zal worden. Je moet daar echter ook voor uitkomen en op tijd en stond jezelf in de spotlights zetten om te kunnen doorgroeien. Ik denk dat mannen misschien van nature wat beter zijn in het zichzelf verkopen.”
Annemie: “Vrouwen gaan volgens mij van nature meer prioriteit leggen bij hun kinderen. Dat leidt er soms toe dat er een tijdsnood ontstaat wanneer er onvoldoende ondersteuning is in de omgeving. Daardoor is er ook minder tijd om aan hun netwerk te besteden. Events vinden namelijk toch vaak nog buiten de werkuren plaats.”
Nemen jullie zelf de rol van coach op om dames in jullie team te helpen hun carrière uit te bouwen?
Leen: “Ik probeer mijn vrouwelijke teamleden zeker te stimuleren om te werken aan hun eigen branding.”
Annemie: “Elke situatie is anders, maar ik probeer inderdaad wel ook die rol van coach op te nemen. Ik heb bijvoorbeeld een vrouwelijke collega met wie ik heel nauw samenwerk en die ik probeer te stimuleren om bij ons verder haar carrière te ontplooien.”
Eef: “Ik heb een aantal counselees, waaronder een aantal jonge vrouwen. Die probeer ik wel wat extra aandacht te geven om het ook te hebben over aspecten als werk-privé balans. Ik vertel niets spectaculairs, maar ze hebben die bevestiging wel nodig dat het oké is om bijvoorbeeld eens een wasmachine aan te zetten terwijl je aan het werken bent, dat het bij mij thuis ook wel eens gepuzzel is of best wel eens chaos is.”
Els: “Ik denk dat mannen zulke gesprekken ook wel eens nodig hebben. Jonge vaders bijvoorbeeld weten ook niet altijd goed hoe ze nu met die nieuwe balans om moeten en ook zij willen voldoende tijd spenderen met hun gezin. Het is belangrijk om hen uit te leggen hoe je zelf georganiseerd hebt en dat het overal wel eens chaos is en dat je best de taken goed verdeelt. Zelf zal ik ook altijd aan mijn mannelijke collega’s die jonge kids hebben vragen hoe het gaat op het thuisfront.”
Hoe kijken jullie naar de zogenaamde quotawet?
Leen: “We haalden eerder al aan dat het bij EY belangrijk is om mensen, ongeacht hun gender, gelijke kansen te geven. Maar quota kunnen zeker helpen om bepaalde doelstellingen te halen, zonder dit op de spits te drijven. In organisaties, instanties, groepen, … waar er nog een hele weg te gaan is op vlak van gendergelijkheid, kunnen quota volgens mij zeker helpen om een stap in de goede richting te zetten. Ook bij EY hebben we een doelstelling voor het aantal vrouwelijke partners. Hebben we die doelstelling al gehaald? Neen. Maar het zorgt ervoor dat je erbij stilstaat wanneer je de lijst voor promoties overloopt en je ook de mensen met doorgroeipotentieel lang op voorhand al in kaart brengt en probeert te coachen om die carrièrekansen te benutten.”
Saskia: “Als richtlijn bij promoties en coachen van mensen met potentieel sta ik er inderdaad wel achter. Naar vrouwen toe kan het ook gewoon een signaal zijn dat de kansen er zijn. Maar inderdaad, om in die laatste rit per se vrouwen te gaan promoten om een quota te halen, zou een stap te ver zijn.”
Annemie: “Ik ben volledig akkoord met mijn collega’s. Ik geloof ook niet in de quota als die te rigoureus nagestreefd worden. Als vrouw wil je je carrière niet te danken hebben aan een quota dat gevuld moest worden.”